L'interview de Paul Hermelin

October 31, 2017

IPEP : Monsieur Paul Hermelin, vous êtes Président Directeur Général du Groupe Capgemini. Quelle est la place de l'Egalité Professionnelle dans la politique des Ressources Humaines du Groupe?

 

PH : Pour le groupe Capgemini la promotion de la diversité est un des axes majeurs de sa politique de Ressources Humaines. Nos engagements en faveur de la mixité s’inscrivent dans cette politique. Nous considérons que l’égalité professionnelle constitue une opportunité pour l’entreprise. En effet, en tant qu’entreprise internationale nous avons le devoir de favoriser la promotion des femmes au sein de l’organisation et nous sommes conscients qu’avoir des femmes à tous les niveaux représente un avantage concurrentiel.

Être un employeur de référence pour des hommes et des femmes talentueux est essentiel si nous voulons mobiliser tout le potentiel de notre groupe et fournir les meilleurs résultats possibles à nos clients, prestataires et aux parties prenantes au sens large.

C’est un fait reconnu que des équipes mixtes et un environnement ouvert favorisent l’innovation, la création de valeur, et l’engagement des collaborateurs.

Ainsi, grâce à la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise et notamment des équipes RH, nous pouvons constater depuis plusieurs années, au niveau du groupe, une progression continue du % de femmes dans les effectifs. Il dépasse désormais le seuil de 30 % pour s’établir fin 2016 à 30,3%.

Par ailleurs, la progression de l’effectif féminin concerne également le recrutement. En 2016,  le pourcentage de femmes recrutées atteint 33,5%.

 

 

IPEP : La part des femmes au sein de Capgemini en France représente environ 25% de l’effectif total, un chiffre stable, selon vos derniers rapports. Quelle stratégie mettez-vous en place pour attirer davantage de candidates vers vos métiers?

 

PH : Nous avons engagé depuis plusieurs années des actions destinées à attirer plus de femmes dans nos métiers afin de féminiser nos effectifs et ce quel que soit le niveau d’expérience des candidat(e)s. Ainsi par exemple,  pour le recrutement de profils expérimentés, nous travaillons avec des cabinets de recrutement que nous avons sensibilisés sur la nécessité de présenter systématiquement une « short list » mixte de candidats.

Par ailleurs, nous avons développé avec plusieurs acteurs de l’enseignement supérieur, et notamment l’Université Pierre et Marie Curie des programmes de mentoring de jeunes filles engagées dans des formations scientifiques.  Nous sommes également partenaires depuis 2014 du programme « informatique au féminin » de l’Université de Lille.

Enfin plus récemment, nous sommes devenus partenaires de la Grande Ecole du Numérique qui a aussi un objectif de formation de plus de 30% de jeunes filles.

A travers l’ensemble de ces exemples, non exhaustifs, il s’agit pour le groupe Capgemini de valoriser auprès des jeunes femmes les carrières dans les métiers du numérique. Ces actions s’inscrivent sur un temps long, et nous commençons à en mesurer l’impact.

 

 

IPEP : Signataire de la Charte Parentalité depuis 2011, Capgemini semble être particulièrement impliqué dans la gestion de la parentalité et la conciliation des temps de vie des collaborateurs. Quelles actions avez-vous déployé allant dans le sens de la Charte?

 

PH : Dans la continuité des engagements pris depuis la signature de la Charte de la Parentalité en Entreprise l’UES Capgemini réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle / familiale.

Le groupe a signé en 2011 puis 2015 un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la parentalité et l’équilibre des temps de vie.

L’axe parentalité de notre accord soutient les périodes déterminantes de la construction des vies personnelles et familiales et les mesures prises accompagnent à la fois les salarié(e)s lors des absences liées aux naissances et/ou aux adoptions mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.

De nombreuses mesures en faveur de la parentalité sont déployées et animées  dans le groupe. Nous avons notamment crée un Guide de la Parentalité qui informe tous les salariés parents des dispositifs auxquels ils ont accès: dispositions légales, tickets CESU, garde d’urgence, temps partiel aménagé en fonction des vacances scolaires et facilitation des temps choisis.

Par exemple, nous organisons également des Family Days dans chacune des entités du groupe. Ces événements ont pour vocation de faire découvrir le monde de l’entreprise aux enfants, de façon ludique et pédagogique, et de favoriser la création des liens à travers la parentalité entre salariés, collaborateurs et managers.

 

IPEP : Le Groupe Capgemini, représenté dans plus de 40 pays au travers de ses 190 000 collaborateurs, parvient-il à promouvoir sa politique d'Egalité Professionnelle au-delà des frontières hexagonales, auprès de ses filiales?

 

PH : La promotion de l’égalité professionnelle est un enjeu et une priorité pour le groupe, et les principaux pays où nous sommes présents sont engagés dans cette voie. Ainsi, la majorité des entités du groupe  se sont dotées de conseils et de réseaux féminins mettant l’accent sur le recrutement, la fidélisation, le leadership. Ci-dessous, des  exemples de programmes déployés dans plusieurs pays :

  • Capgemini UK prend des mesures pour la progression des femmes via une intégration active ; Il s’agit d’augmenter le recrutement de femmes par le biais de programmes spécifiques.

  • Capgemini Amérique du Nord mène des actions pour l’équilibre hommes-femmes. Un programme de développement du leadership des femmes a été conçu pour des collaboratrices à fort potentiel ;

  • Capgemini Inde lance des programmes emblématiques pour l’équilibre hommes-femmes. Il s’agit par exemple d’adapter les politiques RH du groupe afin d’assouplir les conditions de travail et d’encourager l’égalité d’opportunités pour les femmes.

 

Ces exemples montrent la diversité des actions engagées pour promouvoir l’égalité professionnelle et en même temps la mobilisation du groupe sur tous les continents.

 

 

IPEP : En 2012, a été lancé le réseau Women@Capgemini, dans le but d'augmenter la présence et accroître la visibilité des femmes à tous les niveaux de l’entreprise. En quoi le soutien du top management à ce réseau est-il stratégique pour le développement de l'entreprise?

 

PH : Nous sommes engagés sur le chemin de la mixité en particulier dans le cadre du programme women@capgemini qui regroupe des femmes et des hommes volontaires pour accélérer l’amélioration de la diversité homme femme au sein du groupe. Ce programme a été créé en 2012 avec le soutien de la Direction Générale du Groupe. Il est organisé autour de 3 piliers : le recrutement, la rétention, et le développement.  Les initiatives les plus récentes lancées par ce programme sont :

  • La création d’un indice de la diversité (Gender Balance Index ou gbi) qui permet de mesurer le % de femmes dans les embauches, les départs et les promotions ;

  • L’obtention d’une certification de la fondation EDGE ( Economic Dividents for Gender Equality) en France et aux Etats Unis qui ont servi de pilotes au titre de la diversité homme/femmes dans le but d’obtenir une certification au niveau du Groupe en 2017.

  • Des programmes spécifiques de développement du leadership dans différents pays.

 

Chaque année, le programme women@capgemini organise un « séminaire » destiné à définir le plan d’actions pour l’année suivante, en y associant des ambassadeurs des différentes lignes de métiers du groupe et la direction générale.  A cette occasion, des initiatives de court et de long terme destinées à mesurer le succès du programme sont proposées et validées par la direction du Groupe. Ma présence lors de ce séminaire et mon soutien du programme women@capgrmini sont destinées  à marquer auprès de tous les acteurs engagés l’importance que nous accordons à la promotion de l’égalité professionnelle.

 

 

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