Interview avec Brigitte Gresy

November 9, 2016

 

 

IPEP : Vous êtes Secrétaire générale du CSEP, le Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Quelles sont les prérogatives et les objectifs de cette instance consultative? 
 
BG : Il s'agit d'une instance paritaire qui a le mérite de réunir tous les partenaires sociaux, que ce soit les organisations patronales ou syndicales, les personnes qualifiées - experts, chercheurs - en matière d'égalité professionnelle ou les représentants de l'administration. Cet organisme, présidé par la Ministre aux Droits des Femmes, Mme Laurence Rossignol, a pour vocation de définir la politique d'égalité professionnelle dans toute une série de domaines et d'innover. Ainsi, notre mission principale est de proposer aux pouvoirs publics des idées, fondées sur des rapports, pour l'élaboration des politiques et des leviers d'action qui permettront de faire progresser l'égalité. Nous ne sommes pas un service administratif qui aurait pour vocation première de mettre en œuvre la politique du gouvernement. Nous sommes là pour faire des propositions d'action, et pour anticiper l'avenir. Ainsi dans ce sens, une des questions essentielles sur lesquelles nous travaillons est la question du sexisme au travail. Depuis l'année 2013, qui est l'année de rénovation du CSEP avec la création d'une Secrétaire générale, nous avons lancé deux enquêtes en population d'entreprise auprès des cadres et non-cadres, sur le sexisme au travail. Ces travaux ont débouché sur l'intégration de la notion d'« agissement sexiste » dans le code du travail. Le sexisme au travail est donc notre grand sujet, mais nous travaillons également sur la thématique de la négociation collective en entreprise, et notamment sur celle relative aux accords Egalité professionnelle. Nous portons un très grand intérêt aux classifications, et essayons de démontrer comment des biais sexistes peuvent interférer dans la pesée des emplois, dans l'évaluation et la construction des référentiels à partir desquels sont évalués les métiers, et, in fine, comment cela impacte les salaires. 
Enfin, parallèlement, nous allons sortir un guide de la formation sur l'égalité professionnelle, à destination des entreprises, leur permettant de s'orienter dans les formations et l'égalité.
 
IPEP : D'après le rapport du CSEP de 2015 "le sexisme dans le monde du travail, entre déni et réalité", 80% des femmes considèrent être confrontées à des attitudes ou décisions sexistes. Comment le sexisme au travail se manifeste-t-il?
 
BG : Nous avons bien pris soin de montrer que la notion de sexisme recouvre des faits extrêmement larges. Ces faits peuvent aller de ce que l'on appelle le sexisme ordinaire jusqu'au harcèlement sexuel, l'agression sexuelle et le viol. Le harcèlement sexuel, l'agression et le viol sont déjà ciblés dans le code du travail et le code pénal. Dans notre rapport, il nous a paru très important de repérer, d'identifier et de rendre visible le sexisme ordinaire. Le sexisme ordinaire rassemble donc tous les petits faits, propos, comportements, qui, de façon insidieuse, sournoise, l'air de rien, infantilisent et infériorisent les femmes sur le marché du travail. Ainsi, tous ces actes de sexisme ordinaire, sont la manifestation d'une idéologie qui érige une forme de domination masculine, de celle d'un sexe sur l'autre.  Ce sont des actes qui sont très difficiles à identifier, puisque très liés à des stéréotypes de sexes et donc rendus invisibles. Il sont en quelque sorte naturalisés et sont très difficiles à faire émerger. 
 
IPEP : Et en même temps dites vous, ce sexisme ordinaire entame la confiance des femmes…
 
BG : Le sexisme ordinaire a un double impact dommageable : premièrement il vise, par les auteurs, à exclure les femmes et à les délégitimer ; et deuxièmement, il aboutit à ce que les femmes s'auto-excluent parce qu'elles perdent confiance en elles-mêmes.
90% des femmes salariées interrogées indiquent que ces manifestations de sexisme ont impacté négativement leur confiance en elles, et ont en quelque sorte sapé leur sentiment de légitimité personnelle, d'efficacité personnelle. Cela se manifeste de façons très différentes, qui peuvent aller de la blague sexiste aux incivilités, en ne donnant pas la parole aux femmes, en les excluant des réunions. ce peut être des interpellations familières, de fausses remarques de séduction qui réifient les femmes dans un jeu instrumentalisé, mais aussi du sexisme bienveillant, des considérations sur la maternité, etc. Il y a une gamme assez large de comportements liés au sexisme ordinaire. 
 
IPEP : Comment combattre la loi du silence qui entoure le sexisme dans le monde du travail?
 
BG : La première chose est d'arriver à le montrer, à le rendre visible. Dans notre rapport, nous l'avons décrit et montrons comment il peut se manifester dans des tas de petites occasions de la vie quotidienne. Il faut le rendre visible, palpable, pour le sortir du déni dans lequel il est, et qui fait que bien souvent, les femmes ne veulent pas le voir ou l'euphémisent, parce que le coût de la dénonciation du sexisme est très lourd pour les femmes dans une organisation de travail. 
Il faut ensuite que l'employeur mette en place son pouvoir de prévention dans le cadre de l'obligation de sécurité et de protection de la santé au travail, qui implique aussi la santé mentale. Le sexisme est un enjeu de souffrance mentale pour les femmes. Il faut donc que l'employeur entre en jeu à la fois pour prévenir, en mettant en place des structures d'alerte, pour traiter, et puis en sanctionnant l'auteur, en recourant à son pouvoir disciplinaire. La sanction peut aller du blâme jusqu'au licenciement quand il y a un problème. 
 
IPEP :  Le sexisme au travail a aussi un effet sur la performance…
 
BG : Oui, c'est le deuxième aspect de ses conséquences négatives, dans la mesure où celui-ci impacte la confiance des femmes, et agit donc négativement sur leur performance. Ce dommage concerne également le sexisme bienveillant, où typiquement on peut entendre des remarques du type « vous les femmes, vous êtes formidables, vous êtes dans le liant, dans l'empathie, etc », qui en fait réintroduit une division sexuée du travail avec des femmes plus présentes dans la Communication et dans les Ressources Humaines par exemple. Même dans ce sexisme bienveillant, il y a une perte d'énergie par les femmes qui y sont confrontées et cela agit négativement sur leur performance. 
 
IPEP : Une des missions du CSEP est l’évaluation et le suivi des politiques relatives à l’égalité professionnelle en France. Quel regard portez-vous sur la loi Rebsamen de 2015, et en quoi la notion d'« agissement sexiste » qui y a été intégrée est une avancée pour l'Égalité professionnelle? 
 
BG : Comme je le disais, le harcèlement sexuel est défini dans le code du travail, et dans le code pénal. Cependant il existe toute une série d'actes du sexisme ordinaire, qui eux n'étaient pas définis dans la loi. Ou alors, ils l'étaient dans une certaine mesure, dans la loi du 28 mai 2008 portant transposition de diverses dispositions d'ordre communautaire visant un agissement à raison d'un critère prohibé dont le sexe. Mais personne ne sait ce que cela veut dire, et il nous semblait très important d'introduire dans le code du travail le mot « sexisme », et plus spécifiquement celui d'« agissement sexiste », pour que les femmes et les jugent s'y retrouvent, et que les acteurs sachent de quoi on parle. Nous préférons le mot « agissement » à « harcèlement », qui est utilisé dans la directive communautaire, parce que le terme « harceler » en français implique des faits répétés, or il peut y avoir un fait particulièrement grave, mais unique, qui joue aussi. Il était donc nécessaire d'avoir dans le code du travail, intégré dans le chapitre égalité professionnelle, cet article et cette disposition, qui bénéficie en plus de l'aménagement de la charge de la preuve - celui-ci étant présent dans le code du travail et non dans le code pénal - et qui vise des actes conscients comme inconscients. De plus, le fait de ne pas avoir à prouver l'intentionnalité de l'acte, celui-ci n'étant pas inscrit dans le code pénal, permet de toucher tout une série de faits, qui passaient avant à travers les mailles du filet. En plus de ces dispositions, trois autres amendements ont été intégrés dans la loi travail, l'un obligeant à ce que le règlement intérieur rappelle cette disposition de l'« agissement sexiste » et l'autre que celui-ci soit intégré très clairement dans la politique de prévention de l'employeur, et dans les travaux du CHSCT. 
 
IPEP : Et plus largement, sur cette même loi, quelles ont été vos recommandations concernant l'intégration du RSC - Rapport de Situation Comparée -  dans la BDES - Base de Données Economique et Sociales - des entreprises pour leur permettre de répondre à leurs obligations légales?
 
BG : C'était effectivement un sujet compliqué, qui implique une transformation profonde et qui met fin au « Rapport de Situation Comparée » (ndlr rapport analysant la situation des hommes et des femmes, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés). Aujourd'hui, toutes les dispositions et les indicateurs du RSC ont été intégrés dans la base de données unique. Nous avons donc un article qui reprend textuellement son contenu, hormis le titre « Rapport de Situation Comparée », ce qui est un peu dommage, parce que les gens s'étaient habitués à ce terme. J'avais proposé à ce que l'on mette « Information sur la Situation Comparée », l'« ISC » , qui faisait un écho de mémoire, mais cette proposition n'a pas été retenue. Autrement dit, tous les éléments de ce rapport sont présents dans la base de données unique, et certains rajouts issus des lois récentes y ont été intégrées mais les trois étapes de « Consultation », puis « Négociation », et « Sanction », sont bien maintenues dans l'entièreté de leurs dispositions. Il est vrai que cette loi modifie également la fréquence des négociations et cela peut fragiliser la négociation sur l'Egalité Professionnelle, mais nous attendons de voir…
 
IPEP : Que pensez-vous de la carence financière qui touche les actions consacrées aux Droits des Femmes, selon le récent rapport à l'initiative de la Fondation des Femmes "Où est l'argent pour les Droits des Femmes? Une sonnette d'alarme" 
 
BG : Effectivement, les fonds à destination des associations et des crédits d'intervention ne bougent pas beaucoup, même s'il faut tout de même noter leur augmentation, par rapport à l'année dernière. J'ai connu des époques où il y avait un gel budgétaire, ou même une régression dans les budgets, ce qui n'est aujourd'hui pas le cas. Mais il est vrai qu'il y a beaucoup d'économies de « bouts de chandelle » et il existe de nombreux cas de personnes qui font du bénévolat pour la défense des Droits des Femmes, alors que dans tous les autres sujets, les gens sont payés. Voilà, c'est le rapport des femmes et de l'argent, qui est un rapport très compliqué, puisque l'argent est considéré comme vénal. Mais nous devons dire haut et fort, au contraire, que les femmes et l'argent font cause commune. Il faut aussi mettre en exergue le fait que récolter de l'argent pour les Droits des Femmes est difficile, cette thématique n'étant pas prioritaire dans les budgets.
 
IPEP : Et quelles pourraient être les pistes pour améliorer les financements des actions liées aux Droits des Femmes? 
 
BG : D'abord, cela nécessite une certaine volonté politique, mais d'autres pistes de réflexion sont envisageables. Par l'intégration, par exemple, du concept d'« éga-conditionnalité », qui me semble très intéressant, c’est-à-dire le fait de conditionner les financements publics à la prise en compte de l'égalité. Pour en citer une application concrète, il y a beaucoup de terrains de sport, ou d'activités sportives en faveur des hommes, et très peu en faveur des filles, dans les politiques des quartiers. Et si on regarde un peu l'attribution des subventions, à l'art et à la culture par exemple, on remarque que l'on subventionne majoritairement des hommes, puisque 95% des pièces de théâtre jouées sont des pièces d'hommes. Il serait intéressant d'intégrer ce concept dans les financements publics et les subventions, de façon à pouvoir, à chaque fois, promouvoir les talents féminins. 
 
IPEP : Quelles pourraient être les mesures incitatives permettant aux collectivités territoriales de se saisir de la question ?
 
BG : Un récent rapport est sorti sur les pratiques des collectivités territoriales, faisant le constat que celles-ci commencent à s'y mettre, puisqu'elles doivent également établir un « Rapport de Situation Comparée ». Une étude globalisée a été publiée il y a une quinzaine de jours, montrant à nouveau les écarts de salaires dans la fonction publique territoriale mais aussi dans la fonction publique d'Etat, et la fonction publique hospitalière. Ici, les leviers sont assez similaires, puisqu'il faut d'abord que ce soit au plus haut niveau de l'organisation que cette politique soit mise en œuvre. Il faut ensuite mettre en tension l'organisation avec du comptage, et quand il le faut, mettre en place des quotas. Il est important de mettre des objectifs chiffrés de progression, puisque si on ne compte pas, rien ne bouge, on fait des vœux pieux. Il faut ensuite suivre les objectifs et évaluer les gens, à l'aune de la réussite de ces objectifs. Cette méthode est un peu toujours la même, qui est de rendre visible cette évolution, notamment par les chiffres. Mais il faut aussi accompagner cette démarche par toute une série de travaux sur les biais sexistes dans les procédures des Ressources Humaines, en procédant à une étude du vocabulaire, des connotations; il faut enfin mettre en valeur des « Role Model » de femmes. Il est également possible d'organiser la journée de travail, de façon à permettre à la parentalité de s'exercer, qu'elle soit masculine ou féminine, et aussi de réfléchir à la gestion du temps en dehors du travail, par le télétravail, le droit à la déconnexion, toutes ces choses là qui me semblent essentielles, pour un meilleur exercice de la parentalité. Voici toute une série de politiques à mettre en œuvre, de façon systémique. 
 
 
IPEP : Comment permettre une meilleure participation des femmes sur le marché du travail et en quoi cela est-il un facteur de croissance pour l'économie? 
 
BG : Concernant l'accroissement des femmes sur le marché du travail, il est d'abord important de les inciter à ce qu'elles soient formées à bon niveau, ce qu'elles sont, en France, et deuxièmement qu'il y ait des offres de garde pour les enfants, qui leur permettront de continuer à travailler, ainsi qu'aux hommes. Ce sont les deux conditions qui leur permettront d'aller sur tous les métiers, et de dynamiser leur mixité tout en favorisant le partage avec les hommes des soins aux enfants et aux personnes âgées dépendantes, dans un territoire donné. Ce sont donc les politiques de mixité et les politiques de parentalité qui peuvent aider à une progression des femmes dans l'emploi.
Ces mesures sont bonnes pour la société parce que cela impacte le produit national brut, mais à certaines conditions, qui sont celles de l'équilibre des temps de vie. Il ne s'agit pas de récupérer des horaires insensés, qui sont le fait des hommes la plupart du temps, et eux-mêmes le déplorent bien souvent. Il s'agit d'avoir une participation au marché du travail équilibrée, et nous pouvons conclure en disant que plus les talents et compétences des femmes sont utilisés, plus on favorise la productivité. 

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